보통 정리해고라고 하면 사용자가 경제적, 산업구조적, 기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획 등 긴급한 경영상의 필요에 따라 재직 근로자를 감축하거나 그 인원구성을 바꾸기 위해 일정한 요건 아래 행하는 해고를 말합니다. 정리해고란 근로자에게 책임이 있는 어떠한 사유가 있어서가 아니라 순전히 사용자측 경영상의 사정으로 인하여 이루어진다는 점에서 근로자의 귀책 사유를 전제로 하는 징계해고와는 다릅 니다.
따라서 이러한 정리해고는 일정한 요건을 갖추어야 하는데, 종래에 대법원은 ① 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로운 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고 ② 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시 휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며 ③ 합리적이고 공정한 기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선별하여야 하고, ④ 해고에 앞서 노동조합이나 근로자 측과 성실한 협의를 거칠 것이 요구된다고 판시하였습니다.
그러나 근래에 대법원은 긴박한 경영상의 필요성 요건에 대하여 점차 다소 완화된 태도를 보이다가 4가지 요건을 모두 구비하여야 정리해고가 유효하다고 보지 않고 4가지 요건 등 제반 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 그 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있으면 사전협의 절차 등을 거치지 아니하여도 유효하다고 보고 있을 뿐만 아니라 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 태도를 보이고 있습니다.
그리고 사용자가 사업체의 전부를 폐업하고 그 소속 근로자 전원을 해고하는 것은 이른바 ‘폐업해고’로 사업체의 일부만을 폐쇄하면서 근로자 일부를 정리해고하는 것과는 구별됩니다. 폐업해고는 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것이어서 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 부당해고라고는 할 수 없고 사업의 폐지를 위하여 해산한 기업이 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 정리해고가 아니라 통상해고에 해당한다고 판시하고 있습니다. 그러나 사업 전체를 폐지하는 것이 아니라 사업 내 여러 개의 사업단위 중 하나의 사업단위를 폐지하는 경우에는 그 사업단위에 속한 전체 근로자만을 해고대상자로 하여서는 안 되고, 폐지되지 않는 나머지 사업단위 소속 근로자를 포함한 사업 전체의 근로자들을 대상으로 하여 정리해고 대상자를 선별하여야 한다고 판시하고 있습니다.
위와 같이 정리해고의 요건이 완화되는 것이 바람직한지 여부는 이해관계에 따라 다른 입장일 수는 있으나 대법원은 최후 판단의 보루로 당시의 사회 경제적 상황을 충분히 고려하여 한 쪽에 치우치지 말아야 함은 명확하다고 할 것입니다.
