[법률칼럼] 취업규칙에 관하여
[법률칼럼] 취업규칙에 관하여
  • 이성구 변호사
  • 승인 2021.05.27 09:21
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근로기준법 제93조에는 ‘상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다’고 규정되어 있습니다. 취업규칙에 반영하여야 할 내용은 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 것입니다. 보수규정, 퇴직금 규정 등 그 명칭이 취업규칙으로 명시되어 있지 않더라도 근로조건에 관한 내용인 이상 그 하나하나가 취업규칙의 일부를 이룬다고 할 수가 있습니다. 
취업규칙은 사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 것이라는 점에서 노사 간에 개별적으로 체결되는 근로계약이나 노동조합과 사용자측 사이에 체결되는 단체협약과는 구분됩니다. 사용자가 일방적으로 작성하므로 근로관계의 주된 내용이 사용자 일방에게만 유리하게 결정되고 근로자는 그에 따를 수밖에 없는 위험성이 상존하므로 이에 대한 법적 규제가 뒤따르게 됩니다.   먼저 취업규칙을 새롭게 작성하거나 변경할 경우 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 합니다. 더 나아가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의까지 받아야 하도록 규정되어 있습니다. (근로기준법 제94조)
취업규칙은 적법한 절차를 거쳐 작성 또는 변경되었을 경우 그것은 하나의 법규범으로서 개별적인 근로계약보다 우선하여 적용되는 효력을 가집니다. 즉 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다고 규정하고 있습니다. (근로기준법 제97조). 그러나 단체협약이나 노동관계법령에 위반되는 범위 내에서는 아무런 효력을 가지지 못합니다. 즉 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 작용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다고 규정되어 있습니다. (근로기준법 제96조)
다만 취업규칙에 정한 내용보다 근로계약에 정한 근로조건이 근로자에게 유리한 것인 때에는 근로계약에 정한 근로조건이 취업규칙보다 우선하여 유효하게 적용됩니다. 
다음으로 취업규칙의 효력발생 시기와 관련하여 쟁점된 사안이 있어 소개시켜 드리려고 합니다. 취업규칙 중 특히 퇴직금규정의 적용에 있어서는 퇴직 당시에 유효하게 적용되는 퇴직금규정에 의하여 전체의 근속기간에 대한 퇴직금을 산출하는 것이 원칙이고, 다만 퇴직 이전의 근속기간 중에 퇴직금규정이 불이익하게 변경된 바 있어 그 변경 전의 근속기간에 대하여도 불리하게 변경된 퇴직금규정을 적용하게 되면 근로자의 기득이익을 침해하게 되는 결과가 되는 경우에는 그 변경 전의 근속기간에 대하여는 변경전의 퇴직금규정을 적용하여 퇴직금을 산출하여야 한다는 것입니다. 
근로자로서는 취업 시 회사의 취업규칙을 잘 숙지하여 근로계약 체결에 불이익한 점은 없는지 살펴보는 것이 필요할 것이고, 사용자는 근로자 다수의 동의를 얻은 취업규칙을 미리 작성해 두어 회사의 운영에 있어 불필요한 분쟁을 사전에 방지할 필요가 있다고 할 것입니다. 
 


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