[법률칼럼] 시용근로자성 판단 및 본채용거부의 정당성에 대한 구체적 사례
[법률칼럼] 시용근로자성 판단 및 본채용거부의 정당성에 대한 구체적 사례
  • 이성구 변호사
  • 승인 2021.10.25 16:59
  • 댓글 0
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일반적으로 회사는 채용하려는 근로자의 근무 태도, 역량 등을 사전에 파악하기가 쉽지 않기 때문에 일정한 기간 수습 기간을 두어 근로자의 업무 능력을 평가한 후 본채용을 실시하는 경우가 많습니다. 보통 근로계약서나 취업규칙에 수습기간 3월 등의 규정을 명시하는 경우가 많고, 근로자는 위와 같은 내용에 서명함으로써 시용근로계약이 성립합니다. 이러한 경우 분쟁이 생기면 근로자는 사용자가 위와 같은 수습기간은 단지 형식적인 것이고 본채용을 할 것이라는 주장을 흔히 하지만 이에 대한 입증은 근로자에게 있으므로 녹취 등이 없는 한 이를 인정받기는 쉽지 않습니다. 심지어 실제 수습기간에 원칙상 90% 정도의 급여를 주기로 근로계약을 맺었는데 실제는 100%를 지급하였다거나 사용자가 근로자에 대하여 ‘우리는 당신을 수습근로자로 보지 않는다’라는 말을 한 바가 있다고 하더라도 근로계약서가 우선 적용된다고 판단한 판례도 존재합니다. 이 경우 특이한 점은 근로계약서에 수습기간과 관련한 부분에 밑줄과 동그라미가 있어 근로자가 이에 대한 설명을 들은 것이라고 판단하였습니다. 물론 채용공고에는 ‘기간의 정함이 없는 근로형태’라는 언급이 있어 시용근로계약이 아니라는 취지의 주장이 설득력이 있어 보이기도 했지만 법원은 채용 공고 자체만으로는 근로조건이 성립할 수 없다는 입장을 보였습니다. 
 이러한 법원의 태도를 보면 근로계약서가 법률 해석에 가장 중요한 근거가 되므로 근로계약서 작성에 신중을 기할 필요가 있고 특히 중요한 부분은 표시하면서 체결하는 것도 추후 분쟁의 소지를 줄일 수 있는 방법이라고 할 것입니다. 
 수습기간이 종료된 후 본채용을 함에 있어 사용자는 수습평가표를 활용하는 경우가 많고 이 자체로 법원은 근로자가 시용 기간의 존재에 대한 인식이 있었다고 보는 것이 합리적이라고 평가하는 경우가 많습니다. 또한 본채용 거부의 정당성을 판단하는데 있어서 위 수습평가표는 중요한 근거가 됩니다. 
 본채용을 거부하는 근거로 삼기 위하여 형식적으로 점수가 부여된 경우, 즉 수 명의 평가자의 점수가 동일하거나 각 항목마다 일률적인 점수가 부여되었거나 본채용이 이루어지는 근로자와 본채용이 거부되는 근로자 간에 현저한 점수 차이가 존재하는 등 제3자가 보기에도 본채용을 거부하고자 하는 근로자를 미리 정해 놓고 점수를 그에 맞추었다고 인식되기에 충분한 경우에는 수습평가표의 정당성이 의심받을 수 있습니다. 근로자나 회사 양측에 본채용 여부의 결정은 근로조건에 있어서 중요한 분수령이 되는 것이니만큼 3개월 정도의 수습기간을 두었다면 매월 또는 수시로 근로자에 대한 다각적 평가를 실시하여 그 근거 자료를 미리 갖추어 놓는 것도 좋은 방안이 될 수 있을 것이며 수습기간 종료 후 근로자도 수긍할 정도의 합당한 평가 자료를 제시하는 것도 추후 분쟁의 소지를 줄일 수 있는 방안이라고 여겨집니다. 
 사용자나 근로자가 수긍하지 못하고 분쟁이 지속될 경우 보통 지방노동위원회, 중앙노동위원회, 법원 1, 2, 3심까지 지속되는 경우도 있어 양측이 상당한 비용과 노력, 시간을 들여야 하므로 미리 사전에 분쟁을 방지하는 것이 무엇보다 중요하다고 할 것입니다.  


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