사용자는 지방자치단체이고, 근로자는 기간제근로자로 지방자치단체에서 근무한 자입니다. 사용자는 정부가 2017. 7. 20.자로 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인’에 따라 정규직 전환 평가대상자로 선정되었습니다. 근로자는 정규직 전환평가 실시계획에 따라 직무심사 평가를 받았습니다. 60점 이상인 경우 정규직으로 전환될 수 있었는데 이에 미달하여 정규직 전환이 되지 못하였습니다.
이에 근로자는 정규직 전환 거절에 합리적 사유가 없다고 하면서 지방자치단체를 상대로 구제 신청을 하였습니다. 근로자의 합격 여부는 3명의 평가 위원 중 팀장인 1명의 평가위원이 정성적 평가 영역에서 최하점을 부여함으로써 다른 평가위원들의 평가 결과가 뒤바뀌는 결과가 초래되었음이 밝혀졌고 이러한 사정이 과연 공정하고 객관적인 평가였는지가 쟁점이 되었습니다.
3명의 평가 위원 중 2명은 60점 이상을 주었고, 나머지 1명의 평가위원이 60점보다 현저히 낮은 점수를 부여하여 평균 점수가 60점을 하회하게 된 것입니다. 낮은 점수를 준 평가위원인 팀장은 근로자가 자신의 지시를 여겨 다른 팀원들의 업무가 과다해졌다고 하였으나 실상 다른 팀원들의 초과 근무가 위 근로자의 지시 불이행으로 인한 것인지는 불분명하였고, 다른 여타 지시 사항 불이행에 대해서도 합당한 근거를 찾기란 어려웠습니다.
사용자는 직무심사 평가표는 공공기관의 정보공개에 관한 법률상 비공개 정보라는 이유로 제출하기를 거부하였으나 평가위원의 성명, 직급을 삭제한 문서를 제출하도록 하여 심리가 이루어졌습니다. 처음에 사용자는 60점 미만의 점수를 준 평가위원이 2명이라고까지 진술하였으나 그 진술과 달리 1명만이 60점 이하의 점수를 준 것이 밝혀지기도 하였습니다.
정규직 거절의 사유와 절차의 공정성과 합리성에 관한 입증책임은 사용자측에 있는 것이므로 만약 사용자가 끝까지 위 직무심사 평가표 제출을 거부하였다면 사용자가 입증하여야 할 부분에 대하여 입증이 다 이루어지지 않아 그 입증되지 못한 부분에 대하여는 사용자의 불이익으로 돌아가는 것이므로 근로자는 손쉽게 승소를 할 수도 있는 사안이었습니다.
일반적으로 평가의 공정성을 담보하기 위하여 평가자 중 현저히 낮거나 높은 점수는 제외하는 방법도 많이 사용되는데 본 사안에서는 그러한 방법이 사용된 바가 없고, 현저히 낮은 점수가 부여된 사유에 대하여도 구체적으로 합당한 근거가 없다고 판단되어 결국 근로자가 승소한 사례입니다.
지방노동위원회나 중앙노동위원회에서는 자료 제출 요구를 받았음에도 합당한 이유 없이 자료 제출을 거부하면 고발 조치가 되기도 하고 그 자료를 제출하지 않음으로 인한 불이익도 감수하여야 하므로 근로자나 사용자의 경우 상대방이 갖고 있는 자료에 대하여는 적극적으로 그 자료의 제출을 요구하는 신청을 하는 것도 바람직한 방법이라고 할 것입니다.
